UA-44265514-1

Jeanette Daniëls Jurist Sociaal Zekerheidsrecht

Werknemer met morbide obesitas te zwaar voor ontslag?

shutterstock_139712587Het aantal mensen met ernstig overgewicht is de laatste jaren snel toegenomen. Dit is een
groeiend probleem, een probleem dat we ook steeds vaker terug zien op de werkvloer. Ernstig overgewicht leidt onder andere tot ziekteverzuim en levert in sommige beroepen moeilijkheden op bij het uitoefenen van de werkzaamheden. Het gaat hierbij veelal om ‘morbide obesitas’. Hiervan is sprake als de Body Mass Index (BMI) hoger is dan 40 en wordt vaak veroorzaakt door een ongezonde levensstijl. Als het overgewicht van uw werknemer leidt tot veelvuldig ziekteverzuim, kunt u dan een ontslagprocedure in gang zetten?

Morbide obesitas is een chronische ziekte
Ontbinding van een arbeidsovereenkomst als gevolg van ziekteverzuim door morbide obesitas wordt bemoeilijkt door het opzegverbod bij ziekte in de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid. Daarnaast wordt in de rechtspraak morbide obesitas beschouwd als een chronische ziekte. Werknemers die lijden aan een chronische ziekte hebben recht op vergaande ontslagbescherming op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz). In artikel 4 Wgbh/cz is bepaald dat het verboden is om bij het aangaan of beëindigen van een arbeidsovereenkomst onderscheid te maken tussen werknemers met een chronische ziekte of handicap en andere werknemers.

Ontslagprocedure
Door deze opzegverboden is de ontslagroute via het UWV werkbedrijf bijna onmogelijk geworden. De werkgever kan zich wel tot de kantonrechter wenden voor een ontslagprocedure. De kantonrechter is strikt genomen niet gebonden aan de opzegverboden omdat het hier een ontbindingsprocedure betreft en niet een opzegprocedure. De kantonrechter moet echter wel beoordelen of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een opzegverbod. Indien er van een dergelijk verband sprake is, zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek weigeren, tenzij zich bijzondere omstandigheden voordoen die een ontbinding rechtvaardigen. Dit wordt wel de reflexwerking van de opzegverboden genoemd.

Rechtspraak
Uit de rechtspraak wordt het volgende duidelijk: Ziekteverzuim van de werknemer komt voor rekening en risico van de werkgever, tenzij de bedrijfsvoering er zo ernstig door wordt verstoord dat er sprake is van een onwerkbare situatie.
Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer ondersteunt bij het afvallen door hem speciale cursussen of begeleiding aan te bieden en hem indien mogelijk tegemoet te komen in de kosten hiervoor. Ook dient hij de werknemer op ondubbelzinnige wijze kenbaar te maken wat het verzuim betekent voor de bedrijfsvoering en het effect dat dit heeft op de werkdruk van collega’s. Blijft verbetering uit dan is afhankelijk van de aanwezigheid van bijzondere omstandigheden ontslag mogelijk.

Bijzondere omstandigheden
Om te bepalen wat onder bijzondere omstandigheden moet worden verstaan, wordt door de kantonrechter steeds meer de omvang van de onderneming van de werkgever betrokken.
In december 2012 oordeelde de kantonrechter Leiden onder andere dat het in een onderneming met 630 werknemers niet aannemelijk is dat er voor de werknemer met morbide obesitas geen aangepaste of andere passende functie binnen de organisatie zou zijn.
Recentelijk deed de kantonrechter Gelderland op 9 september 2013 uitspraak in een zaak waar een werknemer zich zeer frequent ziek meldde wegens aan obesitas gerelateerde klachten. De kantonrechter concludeerde dat er inderdaad sprake was van zeer frequent ziekteverzuim en dat de werkgever er alles aan had gedaan om het ziekteverzuim terug te dringen tot een normaal niveau. Hij oordeelde echter dat ontbinding alleen mogelijk is als het ziekteverzuim zulke ingrijpende gevolgen heeft voor het productie- en bedrijfsproces, dat instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet meer van de werkgever gevergd zou kunnen worden. Het betrof hier een onderneming met 80 medewerkers waarvan een dertigtal uitzend- en oproepkrachten, die de werkzaamheden van de verzuimende logistiek medewerker konden opvangen. Dat het regelmatig inschakelen van uitzendkrachten financieel en organisatorisch gezien nadelige gevolgen had voor de werkgever, kon de kantonrechter niet overtuigen. Het verzoek werd afgewezen.

Wat kunt u doen als werkgever?
Omdat morbide obesitas in de rechtspraak wordt aangemerkt als een chronische ziekte, is terughoudendheid geboden bij verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Slechts in bijzondere gevallen, waarbij de grootte van uw organisatie een belangrijke rol speelt, zal ontbinding door de rechter worden toegewezen. Dit betreft dan meestal kleine
ondernemingen , van grotere ondernemingen wordt verwacht dat zij in staat zijn vervanging te regelen voor de zieke werknemer en de financiële gevolgen te dragen.

Wilt u toch een ontslagprocedure starten, zorg er dan voor dat uit uw dossier blijkt:

  • dat u het overgewicht van uw werknemer bespreekbaar heeft gemaakt;
  • dat u uw werknemer er op gewezen heeft dat hij niet aan zijn verplichtingen als werknemer voldoet;
  • dat u maximale inspanning heeft geleverd in het begeleiden van en bij het zoeken naar een oplossing voor uw chronisch zieke werknemer (d.m.v. het aanbieden van cursussen, tegemoetkoming in de kosten hiervoor, aanbieden passend werk);
  • dat uw werknemer voldoende tijd is gegeven om af te vallen;
  • dat u vanaf het begin heeft duidelijk gemaakt wat de consequenties kunnen zijn als hij niet afvalt;
  • als er bijzondere omstandigheden zijn, zorg er dan voor dat u dit kunt aantonen.

 

 

 

 


Comments are closed.

About Jeanette Daniels